RESUMO
Esse artigo teve como objetivo demonstrar a importância da integração da área de recursos humanos com a gestão estratégica, planejamento e governança das organizações. Foi demonstrado como essa integração pode ser feita através da implantação dos cinco subsistemas do RH estratégico, as ferramentas que podem auxiliar na gestão de pessoas. Foi explicado a finalidade de cada subsistema e as vantagens para a organização que coloca o RH como parte integrante de suas estratégias. Também foi visto a evolução dos recursos humanos através do tempo, como esse departamento passou a ter um papel mais relevante e participativo nas empresas, dando apoio as lideranças e auxiliando na tomada de decisão em relação aos empregados.
Palavras chaves: administração, gestão, recursos humanos, estratégias, planejamento e talentos humanos, subsistema.
INTRODUÇÃO
Como alinhar a gestão de pessoas com a gestão estratégica do negócio? Esse artigo não tem a pretensão de abordar todas as possibilidades que poderão levar a integração e os benefícios que essa decisão tomada pela alta direção certamente trará para a empresa. Mas, mostrará alguns caminhos para essa integração. A empresa que colocar seus talentos humanos como parte integrante de suas estratégias, integrando-o ao seu planejamento, terá plenas condições de alcançar todos os objetivos planejados no curto, médio e longo prazo, terá também uma equipe feliz e motivada, que focará suas energias nos objetivos organizacionais.
Segundo Luiz G. Cesar de Araújo, em seu livro Gestão de Pessoas e Estratégia e Integração Organizacional diz: qualquer gestor pode ser um gestor de pessoas, mas somente um tem os meios necessários para se tornar um bom gestor de pessoas. É o titular ou a titular da área de pessoas. Mas, para se tornar um excelente gestor terá que agir estrategicamente. Para agir estrategicamente o gestor precisará estar envolvido profundamente no direcionamento estratégico da organização, isso significa que deverá participar de suas definições, estar próximo as demais liderança, assim poderá criar estrutura com ferramentas e metodologias adequadas que irá apoiar o desenvolvimento.
O Recursos Humanos ao participar do planejamento estratégico assumirá um papel importante no que se diz respeito à tomada de decisão. Ele atuará como determinador e executor de ações direcionadas ao fim comum da organização, envolvendo a análise de eficiência e eficácia das pessoas que compõem a empresa.
Este trabalho mostrará as ações estratégicas do setor de Recursos Humanos.
O RH se baseia no conceito de como contratar, conquistar, desenvolver e reter pessoas que trabalhará e dará o máximo de si, com atitude positiva e favorável a organização, envolvendo aspectos como satisfação, realização pessoal e qualidade de vida. Assim a área de RH ganhará um novo perfil, uma nova forma de ajudar a organização a crescer. Esse novo perfil mostrará o fortalecimento das atividades de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, planos de carreira, mentoria e Coaching de Carreira para certos níveis hierárquicos, avaliação de desempenho. Assim contribuirá para que as empresas alcancem sua excelência no mercado em que atua.
A proximidade do departamento de recursos humanos com as demais lideranças de e a transformação do profissional de RH num dos lideres importante da empesa a utilização de software serão mudanças importante para que essa integração possa vir a acontecer e realmente o departamento que administra o recurso mais importante da empresa possa desenvolver seu papel com maestria.
DESENVOLVIMENTO
Estamos no século XXI e as concorrências estão acirradas no mundo dos negócios. Contudo, não podemos esquecer que esta realidade influencia a cultura organizacional, à medida que cada vez mais as empresas têm a necessidade de adaptar-se à realidade do ambiente externo em pouco tempo, sendo forçada, por vezes, a tomar decisões rápidas e a ultrapassar os obstáculos que são formados a cada segundo. Contudo, não pode esquecer que, em se tratando de organizações, estamos falando de pessoas dotadas de habilidades e conhecimentos, considerados os maiores fatores competitivos destas, o que não é novidade, que o ser humano passou a ser um fator fundamental para o alcance de sucesso das organizações segundo Luiz G. Cesar de Araújo.
Fernando Serra, Maria Cândida Alexandre Pavan traz a palavra estratégia que vem do grego stratégia como do grego antigo tem o significado de qualidade e habilidade do general, ou seja, a capacidade de comandantes de organizar e levar a cabo as campanhas militares desse conceito vem a palavra estratégia. Que é usada nas organizações para traçar suas metas e atingir objetivos para que possam manter seu crescimento e perenidade no mercado.
Como já citado anteriormente do papel importante dos recursos humanos, como sendo considerado fator estratégico para qualquer organização, vamos entender como o esse departamento pode ser integrado a administração estratégica e contribuir com os planos estratégico das empresas.
EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE RH ANTES DO ANOS 30
A administração de pessoas tinha como funções básicas o recrutamento e seleção. As pessoas procuravam emprego e se “aprovado” imediatamente assinavam o contrato de trabalho e iniciava o oficio. Quem comandava o trabalho era o encarregado de pessoal.
Em 1 de maio de 1943- Aprovado o decreto – lei 5.452 CLT – regulamenta as relações trabalhista tanto individual como coletiva – departamento de pessoal era chefiado por um “chefe de pessoal”.
Responsabilidade deste departamento: cuidar das rotinas trabalhistas obedecer as legislação, recrutar pessoas por meio de anuncio em jornal de grande circulação e eventualmente anuncio em rádio. Esses cargos de chefe de DP eram ocupados por advogados ou bacharéis em direito devido a importância legal até o final dos anos 70;
Final da década de 70, surgem os primeiros cursos de administração de Recursos Humanos, entrando os administradores e psicólogo no mercado de RH.
Assim o RH ganhou novo perfil.
A gestão de pessoa surgiu como solução para as demandas da excelência organizacional.
Os desafios do RH é integrar e alinhar as estratégias, estruturas de pessoal e estilo gerencial as demandas da empresa.
Desta forma fica mais evidente a importância do RH em apoiar as empresas em sua governança. Afinal, os profissionais deste departamento devem se preocupar em garantir que a empresa e os funcionários alcancem as metas e gestão desejadas. E a gestão de recursos humanos é essencial para garantir esses objetivos, que vão desde assegurar um bom ambiente de trabalho para todos, ao desempenho da empresa no mercado, até sua produtividade. Por isso é fundamental investir em ferramentas e metodologias que ajudem no desempenho para executar com sucesso essas tarefas, como por exemplo o uso dos subsistemas de RH.
Esse conceito foi proposto pelo pesquisador e escritor brasileiro Idalberto Chiavenato, que defendeu que a divisão das tarefas deste departamento em subsistemas possibilita uma melhor visão sobre todos os processos de gestão de pessoas, e traz uma série de benefícios para toda a organização.
Neste texto, vou explicar o que são esses subsistemas, como funcionam, e como sua empresa pode adotá-los.
Já adianto que, para ter todos os benefícios, o uso da tecnologia é fundamental, principalmente a adoção de um sistema que otimize o gerenciamento e desenvolvimento dessas tarefas.
Essa gestão nada mais é do que um conjunto de práticas que possui o objetivo de desenvolver o capital humano nas empresas. Em outras palavras, ela busca as melhores técnicas que visem uma maior motivação, comunicação retenção e captação de pessoa, para que consigam melhorar seu desempenho.
Esses subsistemas são 5 categorias que agrupam todas as funções do departamento em áreas específicas segundo os objetivos de cada uma, e que ao mesmo tempo as mantenham conectadas.
SUBSISTEMAS DO RECURSOS HUMANOS
Provisão de recursos humanos, aplicação de pessoas, manutenção de pessoas, desenvolvimento de pessoas e monitoramento de pessoas.
- O primeiro subsistema é o de provisão de recursos humanos:
Ele tem como objetivo, angariar as pessoas que vão trabalhar na organização, para isso, é preciso definir a metodologia de contratação de pessoas e a elaboração das melhores estratégias de atrair esses novos colaboradores para o processo seletivo.
Ele foi criado para que os responsáveis por essa atividade definam o melhor tipo de recrutamento a ser usado para atrair esses profissionais. Seus diferenciais na perspectiva estratégica, é a seleção alinhada à cultura organizacional, o novo colaborador deve estar alinhado às ambições e diretrizes do negócio, criar instrumento de redução do turnover e de melhoria do clima organizacional.
- O segundo subsistema é o de aplicação de pessoas:
tem como objetivo formalizar o que as pessoas vão fazer na organização por meio de descrição de cargos. Seus diferenciais na perspectiva estratégica são: elaborar plano de carreira com equidade interna e externa em relação a cargos e salários, elaborar Indicadores KPI para avaliação de desempenho dos colaboradores de forma imparcial, com base nas competências necessárias e descritas pela organização e seus desafios estratégicos e políticas claramente estabelecidas de RH.
- O terceiro subsistema é a manutenção de pessoa:
tem como objetivo, promover a retenção dos talentos. Suas principais atividades são de criar estratégia de remuneração, compensação, benefícios e serviços sociais e a segurança no trabalho. Seus diferenciais na perspectiva estratégica engajamento dos colaboradores, através da percepção de reconhecimento e valorização.
- O quarto subsistema é o desenvolvimento de pessoas:
tem como objetivo preparar e desenvolver as competências das pessoas. Suas principais atividades, ações, projetos e gestão de treinamentos técnicos e comportamentais. Seus diferenciais na perspectiva estratégica são de promoção de excelência nas equipes, com foco nos gaps críticos de competência visando aumento da performance organizacional.
- O quinto subsistema monitoramento das pessoas:
seu objetivo é acompanhar os impactos das ações de pessoas na organização. Principais atividades ter um sistema de informação das ações das pessoas, ter controles e indicadores de produtividade. Seus diferencias nas perspectivas estratégicas são, definição e tratamento dos indicadores de performance dos colaboradores (KPIs) alinhados aos objetivos estratégicos, táticos e operacionais.
Os subsistemas são inseridos nas atividades do RH de maneira simultânea, ou seja, não é um de cada vez, são colocados paralelamente, pois são intrinsicamente conectados e assim contribui de forma eficiente e eficaz com os resultados da organização, esses são os ganho da integração do RH com gestão estratégica e planejamento das organizações.
BIBLIOGRAFIA
Recursos Humanos
Idalberto Chiavenato
Editora Atlas
Administração estratégica
Fernando Serra, maria Cândida S. Torres, Alexandre Pavan Torres
Editora Reichmann & Affonso Editores
Gestão de Pessoas
Luis Cesar G. de Araujo
Editora Atlas
Administração estratégica Teoria e Prática
Sergio Bulgacov, Queila Regina Souza, José Ivan de Paula Prohmann, Claudia Coser James Baraniuk
Editora Atlas