No Brasil cerca 75% das empresas familiares encerram suas atividades após a serem sucedidas pelos herdeiros. Este número poderia ser drasticamente reduzido se as empresas se preocupassem em estruturar um bom planejamento sucessório com a antecedência necessária.

Assumir a gestão um negócio em pleno funcionamento parece ser uma tarefa simples, mas a falta de preparo, brigas entre os familiares e estilo de gerenciamento conflitante com o restante da equipe, geram problemas operacionais importantes, além de causar insegurança nos colaboradores, fornecedores e cientes.

Para que o planejamento sucessório tenha boas chances de sucesso, o fundador precisa ter a ciência da importância de sua liderança e capacidade empreendedora junto a família, empresa e mercado. Capacidade esta que deverá ser “transferida” ao sucessor, isto minimiza a insegurança sobre a sucessão, pois o processo de implantação da nova gestão será gradual e terá o monitoramento e consentimento do fundador.

Também é fundamental que empresa tenha implantado um eficiente processo de governança corporativa com conselhos de acionistas e de administração em pleno funcionamento, os conselhos auxiliam a tomada de decisões mais assertivas e a distribuir a responsabilidade sobre os resultados as ações tomadas.

A elaboração do planejamento sucessório é uma atividade complexa e deve ser estruturada sob medida para cada realidade, mas podemos citar algumas etapas comuns a maioria dos planejamentos:

  1.  Analisar as necessidades futuras da empresa;
  2. Identificar os possíveis sucessores;
  3. Elaborar plano de ação para transição dos cargos;
  4. Treinar sucessores e as lideranças sobre o plano de sucessão;
  5. Monitorar o resultado entregue pelos sucessores;
  6. Efetivar a troca de comando.

A análise das necessidades futuras da empresa consiste em avaliar os rumos futuros do negócio, podemos usar como exemplo a sucessão em uma fabricante de baterias automotivas. Com a chegada dos carros elétricos os produtos e modelos de gestão do negócio serão os mesmos? As competências necessárias para o novo mercado serão diferentes das atuais?

É muto importante que o futuro da empresa seja bem desenhado, assim é possível definir, com mais exatidão, as competências necessárias aos sucessores. Empresas mais estruturadas com um planejamento estratégico atuante e constantemente revisado, já tem esta etapa resolvida.

Quando falamos em identificar sucessores, nem sempre estamos falando dos herdeiros. Podemos encontrar pessoas aptas à sucessão internamente ou até mesmo no mercado. Logicamente a ideia em empresas familiares é que um herdeiro seja o sucessor natural da companhia. Para isso é necessário identificar entre os herdeiros quais tem interesse em ingressar na empresa e desses quem tem as competências necessárias ao cargo. Muitas vezes não encontramos na família pessoas com o perfil para e presidência, mas é possível identificar elementos para cargos de diretoria e até mesmo gerência.

Os herdeiros que não tem interesse ou as competências necessárias para ingresso na empresa, devem ser preparados para assumir suas posições no conselho de acionistas ou até mesmo no conselho de administração da empresa.

Definidos os cargos e os candidatos do plano de sucessão, vamos a elaboração do pano de ação para a sucessão. O cargo de presidência da empresa é o que merece maior cuidado, pois terá o papel de liderar toda a equipe e passar uma imagem forte ao mercado. O plano de ação deve ser elaborado sobre um cronograma onde itens como apresentação a clientes e fornecedores, conhecimento das funções dos diretores, avaliação do planejamento estratégico da empresa, devem ser contemplados. Ao longo do tempo as responsabilidades do atual presidente e do sucessor devem ser revisadas até que o sucessor assuma todas as responsabilidades.

Na maioria absoluta dos casos o atual presidente assume o cargo do presidente do conselho de administração da empresa. O processo para os demais cargos dentro da companhia segue as mesmas etapas, relembrando que cada caso deve ser tratado de maneira individual. Um setor de RH bem estruturado com plano de cargos e com RH estratégico em funcionamento auxilia muito esta atividade.

Para minimizar a insegurança dos colaboradores atuais da empresa e manter a transparência da gestão, os sucessores, sucedidos e as lideranças devem ser treinados sobre o plano de ação da transição. Os objetivos, prazos e ações que serão realizadas durante a execução do plano devem ser comunicados. Esta etapa alinha as expectativas dos envolvidos no processo.

O monitoramento dos resultados é de fundamental importância para avaliar a evolução dos processos, normalmente o acompanhamento é realizado pelo conselho de administração e, em alguns casos, pelo conselho de acionistas, tal a importância deste processo para o futuro do negócio.

Como mencionado acima, a “passagem de bastão” deve ocorrer de modo gradual. Um plano bem estruturado faz com que o comando e a liderança sejam transferidos de forma imperceptível aos envolvidos. Quando chegar o momento certo a comunicação deve ser formalizada ao mercado e as lideranças.

O assunto é muto extenso, nossa intenção foi de passar uma rápida ideia sobre a preparação dos sucessores, sejam eles herdeiros ou não. Faremos novos artigos detalhando alguns destes processos e até mesmo como os herdeiros sem interesse nos negócios podem ser ajustados no processo de sucessão.