A influência da cultura nos resultados da empesa e em seu clima organizacional. Esse artigo abordará os elementos que compõe a cultura organizacional. Como obter melhores resultados e ter um clima organizacional propício ao desenvolvimento e inovação nas organizações em suas mais variadas formas de cultura. Esse artigo não tem a pretensão de abordar todas as possibilidades que poderão levar a cultura a influenciar os seus resultados e seu clima. Porém apresentar argumentos de que a empresa que conseguir alinhar os seus empregados a sua cultura, de forma verdadeira e respeitosa, certamente terá melhores resultados e suas chances de perpetuação aumentará significativamente. Fernando Lanzer em seu livro Clima e Cultura Organizacional: Entender, Manter e Mudar diz: que falar de clima e cultura pode parecer a primeira vista que se está falando de coisas etéreas, abstratas, impossíveis de medir e manejar, isso talvez fosse verdade nos anos sessenta e setenta quando o assunto começou a despertar interesse. De lá pra cá, entretanto, a verdade é que as ciências do comportamento evoluíram muito e as práticas de gestores e consultores acrescentou uma enormidade de informações sobre ambos os temas. Atualmente se pode definir, medir, manejar, mudar e manter tanto o clima como a cultura organizacionais.
A organização ao sentir a necessidade de medir a aderência da cultura organizacional em na equipe, poderá fazer a mensuração dessa necessidade por meio da pesquisa de clima organizacional, porém para que a pesquisa tenha sucesso e entregar o resultado esperado, ela deverá ser elaborada de forma bem estruturada, planejada, comunicada e principalmente ter seus resultados avaliados e se necessário a direção deverá tomar as ações necessárias.
As empresas poderão melhorar seus resultados e ter sucesso em seu planejamento estratégico ao contratar pessoas alinhadas a sua cultura organizacional. Nesse contexto as lideranças terão sempre um papel fundamental nos reflexos que as atitudes e comportamentos dos funcionários adotam dentro da empresa em relação aos objetivos e metas.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Estamos no século XXI e as concorrências estão acirradas no mundo dos negócios. Contudo, não podemos esquecer que esta realidade influencia a cultura organizacional, a medida que cada vez mais as empresas têm a necessidade de adaptar-se à realidade do ambiente externo em pouco tempo, sendo forçada, por vezes, a tomar decisões rápidas e a ultrapassar os obstáculos que são formados a cada segundo. Contudo, em se tratando de organização, estamos falando de cultura, onde essa cultura influencia as pessoas que são dotadas de habilidades e conhecimentos, considerados os maiores ativos da empresa e seus fatores competitivos.
A cultura organizacional segundo Fernando Lazen é um conjunto de valores que rege o comportamento de um grupo e o clima é um dos reflexos causados pela cultura.
A influência da cultura nos resultados da empesa e em seu clima organizacional acontece constantemente, pois o resultado da empresa está diretamente ligado a capacidade de seus funcionários e ao clima organizacional.
O modelo da cultura organizacional segundo SCHEIN é que a cultura é formada por seus artefatos, valores e pressupostos. Os artefatos são visíveis, porém indecifráveis como exemplo: os uniformes da empresa usados por seus funcionários representam uma característica da cultura organizacional, o ambiente construído da organização, seu layout, por exemplo: existem organizações onde seus ambientes são de fácil acesso, tem portas abertas, poucas salas, as pessoas interagem com facilidade, só tem estações de trabalho. Outras empresas onde as pessoas ficam em sua sala, com portas fechadas, a recepção é imponente, com barreiras para se chagar as pessoas, esses aspectos são percebidos, e representa o traço da cultura. Esses artefatos representam um padrão de comportamento, que estão relacionadas à história dos fundadores.
Os valores são manifestação da cultura, difícil de ser observado na organização, porém identificado por meio de leitura da documentação, contratos e procedimentos, é vinculado ao fundador.
Os Pressupostos são informações construída que se torna verdades através dos tempos, é como os membros pensam, sentem e agem. O pressuposto determina como os funcionários agem, pensam e realizam as atividades ou a sua rotina de trabalho. É um processo inconsciente e agem acreditando que está certo.
Para Schein os elementos da cultura são os valores, normas, crenças, pressupostos e símbolos.
Os valores formam o coração da cultura, definem o sucesso para os empregados. Define o que é certo e errado dentro da empresa, dá senso de direção comum a todos, é um guia. São fenômenos que guiam a vida da organização e possibilitam orientação dos comportamentos dos que ali trabalham. Definem as prioridades da organização. Define um guia um roteiro a ser seguido.
As normas por sua vez são regras não escrita que permitem aos empregados saber o que se esperam deles em diversas situações. Exemplo: parada de 10 minutos para tomar café, não pode ultrapassar esse tempo de intervalo, não está escrita essa norma, porém todos a seguem. As normas são transferidas de um membro para outro, de uma pessoa pra outra.
Os pressupostos são ideias que são expressas de maneira explicita. E se torna verdade com o passar do tempo. Podem ser percebidas por palavras e expressão usada. São aceitas como verdadeira, os pressupostos constroem o conhecimento. Exemplo: uma instrução de trabalho, ela foi escrita baseado em um pressuposto de que aquela forma de executar determinada tarefa era a certa, e assim foi explicita por meio da escrita em um procedimento.
As crenças são opiniões dotada de fé de convicções.
Os símbolos tem muitas formas, objetivo físico, evento comportamentais e expressão verbais. Os símbolos são as formas, mais básica e menores da expressão cultural da empresa. Exemplo de símbolos: logotipo da empresa, a marca de um produto.
Em uma organização podem coexistir múltiplas culturas, por exemplo: uma empresa Chinesa ao se instalar no Brasil ela traz consigo a cultura de seu país de origem, em contrapartida terá que conviver e se adaptar com a cultura brasileira e com a cultura da região onde está localizada. É complexo todo esse cenário, e certamente provoca conflitos internos nas relações dos funcionários, causando impacto no resultado esperado de sua operação. Pois a empresa que vem de outra região, ou de outro país tem que se adequar a cultura local, e a cultura local também necessita se adequar a cultura que veio de fora. Isso gera conflito, uma contra cultura momentânea, porém logo se estabelece uma cultura própria dessa organização, mas, sempre influenciada pela cultura maior que vem da origem da empresa. Sendo assim a cultura nacional da empresa, a cultura regional e a local devem ser consideradas para o sucesso de qualquer organização.
DIMENSÃO DA CULTURA
Segundo Hofested a cultura tem várias dimensões, sendo elas: distancia ao poder, individualismo versos o coletivismo, masculinidade versus a feminilidade, evitar incerteza e orientação a longo prazo versus curto prazo. Quando a distância ao poder é grande a autoridade só existe se houve a obediência, isso tem como resultado o elevado nível de polarização e da dependência dos funcionários, o subordinado só obedece. Não há questionamento geralmente as pessoas não são inovadoras, portanto, como resultado a organização tem baixo nível de inovação, as pessoas não assumem responsabilidades, somente a chefia tem o poder de decisão, não participação de ideias. Quando a distância ao poder é menor os papeis podem ser modificados, existe mais proximidade dos funcionários e o clima na empresa é de mais participação, os funcionários tem mais autoconfiança e segurança em assumir responsabilidades, a empresa tem um clima mais participativo. Individualismo neste caso prevalece o interesse do indivíduo sobre o interesse do grupo, no coletivismo prevalece o interesse do grupo sobre o indivíduo. Há um clima de trabalho em equipe, onde o grupo busca alcançar o mesmo resultado. Masculinidade prevalece valores como a agressividade, a busca por dinheiro e bens materiais e a competitividade. Em contrapartida, refere-se ao grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação com o bem estar dos outros. A cultura da feminilidade é mais focada em qualidade de vida, trabalhar para viver, compaixão para com os menos afortunados, os conflitos são resolvidos através do compromisso e da negociação.Orientação de curto prazo versus longo prazo sebaseia em suas tradições. Longo prazo são Valores orientado para o futuro, empresas que tem seu planejamento estratégicos onde são definidos metas e objetivos de médio e longo prazo. Curto prazo são valores orientado para o passado e presente, baseado nas experiencias vividas. E vive o momento, não planeja o futuro, os esforços devem produzir resultados imediatos, os lucros imediatos são mais importantes que as relações. Evitar incerteza, pode ser descrito como o grau de ameaça que os funcionários de uma empresa com essa cultura, sentem em relação as situações incertas ou desconhecidas e o quanto os funcionários se arriscam em assumir desafio, quanto maior for a aversão a incerteza mais regras, procedimentos, normas tem que se estabelecidas para diminuir incertezas, reduzir o máximo possível os riscos. Quando a aversão à Incerteza é baixa, os níveis de estresse em relação à incerteza também são baixos, incerteza é parte da vida diária, aceitam as coisas como elas são, as diferenças de opinião são aceitáveis, se sentem bem correndo riscos, pouca necessidade de regras, normas e procedimentos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Investigar a forma como agem, pensam e interagem as pessoas nas organizações, seu comportamento, o desenvolvimento da atividade pelo funcionário são os benefícios da visualização da cultura para os gestores. A percepção clara e real de como os valores da organização estão sendo absorvidos pelo funcionário, pode orientar os gestores em alternativas para reduz o nível de resistência à mudança, influenciando diretamente em seus resultados.
A cultura da empresa se não estiver alinhada as características dos seus funcionários vai impactar de forma adversa seu resultado. O contrário também é verdadeiro, funcionários alinhados a cultura da empresa onde trabalha, impacta positivamente no resultado da organização.
Uma das formas mais usadas para o empresário e alta direção saber como está o clima organizacional de sua empresa, é por meio de uma pesquisa de clima. A pesquisa é uma extraordinária ferramenta que mune a gestão com informações valiosas para a tomada de decisão. Os elementos a ser investigados em uma pesquisa de clima pode ser vários, vou citar apenas os mais comuns e que traz muitas possibilidades de ações por parte da direção, são eles: satisfação dos funcionários, percepção dos funcionários e cultura organizacional. A satisfação dos funcionários está ligada diretamente ao seu desempenho, sendo que o desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis como: tempo, pessoas, materiais e financeiros, com a administração dos mesmos, a gestão e utilização desse recurso, podendo trazer um bom ou mau desempenho, influenciando assim o resultada da organização.
O clima organizacional depende da situação financeira da empresa, se não for boa pode gerar um clima desregulado, também afeta o clima: a cultura, oportunidade da participação da pessoa, valorização, significado do trabalho para os funcionários. Estilo de liderança, avaliação desempenho de forma coerente e respeitosa, se esses conjuntos não estivem alinho afeta o clima organizacional. A pesquisa tem como objetivo avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação a empresa, determinar o grau de prontidão da empresa em relação a mudança, avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do impacto de alguma mudança. Avaliar o grau de disseminação dos valores organizacionais entre os mesmos.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
- Levantar a necessidade da pesquisa, identificar o objetivo do mesmo exemplo: se é motivação, beneficio, rotatividade, modelo de gestão. Deve verificar o momento certo para a pesquisa, não deve fazer nem quando ocorre algo extraordinário e nem quando acorrer algo ruim, como demissão em massa. Distribuição de resultados.
- Definir os Indicadores é o que se quer medir: os benefícios, apoio do RH, desconto do benefício, relacionamento da liderança, modelo de gestão, comunicação, faltas e absenteísmo. Esses indicadores serão transformados em perguntas para saber qual a percepção dos funcionários em relação a eles.
- Elaboração do instrumento de pesquisa: após definir o que se quer medir, deve elaborar questionário, divulgar uma data para a realização da pesquisa. A mesma pode ser feita por consultoria externa. O sucesso da pesquisa está relacionado a confiança e credibilidade das pessoas com relação a pesquisa, credibilidade, confiança das pessoas nesse processo é fundamental.
- Mensuração dos dados: após a aplicação do questionário, nesta fase se faz a tabulação dos dados. Deve gerar gráfico ou tabela e apresentar a todos os envolvidos (direção, gestores e funcionários).
- Plano de ação: nesta fase deve elaborar as ações para suprir as deficiências ou necessidades do funcionário identificadas na pesquisa. Deve dar retorno aos envolvidos ter uma boa comunicação.
Os benefícios da pesquisa de clima para as lideranças entender como está o clima organizacional e sua cultura são vários, como:
- Retenção de talentos: facilita a gestão e diminuição de rotatividade e absenteísmo, as pessoas irão perceber que a empresa se preocupa com elas, sentem valorizadas.
- Treinamento mais eficazes: as pessoas vão querer se qualificar mais, trazer mais resultados para a empresa, irão trabalhar melhor, irão se sentir mais valorizadas.
- Diminuição de doenças ocupacional: a doença ocupacional muitas vezes é psicológica, emocional, vem de um processo de adoecimento da empresa, com um clima organizacional positivo isso acaba reduzindo.
- Integração das pessoas: o clima positivo as pessoas sentem mais companheira, acaba com a competividade desleal.
CONCLUSÃO
Diante do exposto verificou-se que a cultura organizacional está diretamente ligada ao tipo de clima que a empresa apresentará. Cada empresa tem suas particularidades, seu modo de agir, pensar e tratar seus colaboradores. Assim sendo a maneira como ela age sempre afetará seus resultados e consequentemente sua participação de mercado. A maneira como seus funcionários se relacionam e participam das decisões ou soluções de problemas dita como será o clima na empresa. Cada ser humano é único, tem suas preferências, personalidades, crenças e valores que são intrínsecos e esses deverão estar alinhados a cultura onde trabalham. Conhecer o nível de aderência dos funcionários com a cultura é fundamental para que as lideranças possam entender os motivos que levam seus colaboradores a ter determinado comportamento e atitudes, e como foi apresentado anteriormente a pesquisa de clima é a ferramenta ideal para essa finalidade. Portanto a cultura organizacional, clima organizacional são fatores que caracterizam uma organização e seus resultados sempre serão impactados por eles.
REFERENCIAS
Fernando Lanzer Pereira de Souza – Clima e Cultura Organizacional 1ª.Edição 2017 publicado com o apoio de LCO Partner BV
Edgar H. Shein – Cultura organizacional e liderança 3ª.Edição 201