Esse artigo teve como objetivo demonstrar a importância do processo de recrutamento e seleção estruturado na área de recursos humanos. As ferramentas que podem ser usadas para facilitar e darem melhores segurança aos recrutadores, estratégia de processo de recrutamento e seleção. Contratar pessoas pode ser processo oneroso as empresas ou não, depende de como ele é realizado.

Em artigo anterior expliquei as vantagens de o Recursos Humanos ser um apoio as estratégias das organizações. Recrutamento e seleção é um subsistema do RH estratégico. Toda empresa trabalha para atender a seus clientes com qualidade, superando suas expectativas, ter uma excelente gestão de qualidade em seus processos é fator primordial para alcançar a excelência em gestão. A pergunta é: quem esta por trás de tudo isso? Resposta: são pessoas!!! Uma contratação bem feita certamente trará muitos ganhos a organização, aos clientes e a todas as partes interessadas.

Como implantar esse subsistema do RH estratégico de seleção e recrutamento de pessoas?

O gestor de RH em conjunto com as demais lideranças deve definir quais são as Competências necessárias de pessoal para a empresa, para isso deve:

Fazer as descrições dos cargos, descrever suas funções, responsabilidade, autoridades e definir as competências necessárias, que são, o Conhecimento, as Habilidade e Atitudes requeridas, conhecida como o famoso CHA.  Mas antes de tudo vamos entender o que é competência e o que é talento, conhecimento, habilidades e atitudes. Isso é muito importante em um processo de seleção e recrutamento.

Competência e talento

No momento da contratação é muito importante entender se a pessoa está trazendo um talento ou uma competência para a empresa, ou se consegue transformar um talento em competência. Competência é reconhecida, é valorada, é monetizada. Talento é adquirido ou nato, é para lazer, hobby, ele não é remunerado, isso define talento, a competência é remunerada, o talento não. Porém dependendo do talento que pessoa tem, pode sim ser um diferencial, que pode se tornar uma competência diferencial.

Conhecimento: é o que eu agrego no dia a dia, formação, aprendizado.

Habilidade: é o transferir o conhecimento no dia a dia o saber fazer.

Atitude: é ter a ação, é o fazer, fazer no momento em que precisa ser feito

Na atitude é que devemos avaliar uma pessoa. É importante que o profissional saiba transformar um talento em competências, isso é necessário reconhecer no candidato no momento da seleção. O profissional, pode ter conhecimento, saber fazer, mas não tem atitude, não adiante nada disso. Na avaliação a atitude é muito importante.

Ex. um professor tem conhecimento, sabe dar aula, mas está com algum problema e não dá aula, não tem atitude, não adianta nada ter o C e o H do CHÁ. Ele não está tendo atitude. O profissional completo é o que tem o CHA completo.

Tipos de competências técnicas e comportamentais

Competência técnicas – tudo que se aprende a uma função especifica, está ligada a função, é o que o profissional irá executar no seu trabalho. Ex. motorista tem que saber dirigir, estar habilitado.

Competência comportamental – saber se relacionar com as pessoas, saber se comunicar com as pessoas. Ser agradável, educado.

Em um processo de recrutamento, é importante avaliar as competências técnicas e as comportamentais.

Competência do entrevistador

O entrevistador precisa estar preparado, só assim ele poderá fazer uma boa seleção, que atenda as necessidades da organização.

Ser um planejador. A entrevista dever planejada anteriormente, o roteiro elaborado com antecedência, avaliar o contexto da entrevista as forças, fraqueza, cumprir o prazo e horário, para que o entrevistado possa se sentir respeitado.

Ser criativo. É importante até para deixar a entrevista mais tranquila para o candidato, fazer uma brincadeira com o dia a dia da atividade. Inovar na entrevista e na dinâmica, ser um pouco flexível, isso traz criatividade para o entrevistador.

Ter sensibilidade. É importante a sensibilidade porque o momento de processo seletivo é tenso para o candidato, e o entrevistador deve procurar deixa o entrevistado a vontade, entender que esse momento é difícil, deve procurar praticar a empatia, se colocar no outro do outro, ter percepção do que outro está sentindo, ter compaixão do outro. Sensibilidade é perceber o tom da entrevista, quando deve deixar o momento sério e quando pode deixar mais descontraído. 

Ser ético sempre

Tipos de entrevistas

No processo de recrutamento e seleção a organização precisa ter em seu RH estabelecidas os tipos de entrevistas que irá utilizar de forma no processo de recrutamento. Aqui vou citar três tipos de entrevistas.

  1. Entrevista não estruturada: o foco principal é colocado pelo entrevistador, porém sem um roteiro fixo de pergunta. Exemplo: O entrevistador pede para o candidato falar de sua vida profissional, falar dos principais pontos que ele acha importante de sua vida profissional. O cuidado é para não perder o foco, e o entrevistador pode perder o controle da entrevista.
  2. Entrevista estruturada: existe um roteiro estabelecido de perguntas baseadas no perfil da função a ser preenchido, tem um roteiro de perguntas sobre as competências, sobre as atividades exigidas para os cargos. Mais um motivo para que a organização tenha uma boa descrição de cargo. Assim o candidato vai responder sobre as atividades que vai executar na função que vai exercer.

O número mais adequado de perguntas pode ser entre 12 a 13 perguntas.

A duração de uma entrevista pode estar entre 40min a 60 min.

  • Entrevista situacional: nesse tipo de entrevista o entrevistador cria um contexto, uma situação, fala de algo que já aconteceu com foco no cargo a ser preenchido e questiona o entrevistado em como ele lidaria com a situação, o que faria se isso acontece, tornando difícil para o candidato inventar algo. Esse tipo de entrevista a pessoa não tem como inventar, é mais verdadeiro.

Dinâmica de grupo no processo seletivo

Existem diversas dinâmicas de processo seletivo, a importância da aplicação de dinâmica é para avaliar as competências comportamentais e interpessoais. Vou citar três tipos de dinâmicas.

Dinâmicas de apresentação: tem por finalidade conhecer o candidato de forma mais abrangente.

  1. Dinâmica de consenso: visa avaliar a capacidade do candidato de entrar em consenso, bem como perceber o grau de flexibilidade de cada um.
  2. Dinâmica de construção: tem a finalidade de avaliar algumas competências como:  comunicação, criatividade, foco em resultado e tolerância ao estresse.

Importante ter sistemática definida para manter banco de currículo atualizados e ou mecanismo de busca de candidatos, principalmente em cargos com muita rotatividade.

Essas são as necessidades que esse subsistema requer, para que o RH no processo de recrutamento e seleção possa cumprir seu papel na gestão estratégica das organizações.