Esse artigo teve como objetivo demonstrar a importância do processo de recrutamento e seleção estruturado na área de recursos humanos. As ferramentas que podem ser usadas para facilitar e darem melhores segurança aos recrutadores, estratégia de processo de recrutamento e seleção. Contratar pessoas pode ser processo oneroso as empresas ou não, depende de como ele é realizado.
Em artigo anterior expliquei as vantagens de o Recursos Humanos ser um apoio as estratégias das organizações. Recrutamento e seleção é um subsistema do RH estratégico. Toda empresa trabalha para atender a seus clientes com qualidade, superando suas expectativas, ter uma excelente gestão de qualidade em seus processos é fator primordial para alcançar a excelência em gestão. A pergunta é: quem esta por trás de tudo isso? Resposta: são pessoas!!! Uma contratação bem feita certamente trará muitos ganhos a organização, aos clientes e a todas as partes interessadas.
Como implantar esse subsistema do RH estratégico de seleção e recrutamento de pessoas?
O gestor de RH em conjunto com as demais lideranças deve definir quais são as Competências necessárias de pessoal para a empresa, para isso deve:
Fazer as descrições dos cargos, descrever suas funções, responsabilidade, autoridades e definir as competências necessárias, que são, o Conhecimento, as Habilidade e Atitudes requeridas, conhecida como o famoso CHA. Mas antes de tudo vamos entender o que é competência e o que é talento, conhecimento, habilidades e atitudes. Isso é muito importante em um processo de seleção e recrutamento.
Competência e talento
No momento da contratação é muito importante entender se a pessoa está trazendo um talento ou uma competência para a empresa, ou se consegue transformar um talento em competência. Competência é reconhecida, é valorada, é monetizada. Talento é adquirido ou nato, é para lazer, hobby, ele não é remunerado, isso define talento, a competência é remunerada, o talento não. Porém dependendo do talento que pessoa tem, pode sim ser um diferencial, que pode se tornar uma competência diferencial.
Conhecimento: é o que eu agrego no dia a dia, formação, aprendizado.
Habilidade: é o transferir o conhecimento no dia a dia o saber fazer.
Atitude: é ter a ação, é o fazer, fazer no momento em que precisa ser feito
Na atitude é que devemos avaliar uma pessoa. É importante que o profissional saiba transformar um talento em competências, isso é necessário reconhecer no candidato no momento da seleção. O profissional, pode ter conhecimento, saber fazer, mas não tem atitude, não adiante nada disso. Na avaliação a atitude é muito importante.
Ex. um professor tem conhecimento, sabe dar aula, mas está com algum problema e não dá aula, não tem atitude, não adianta nada ter o C e o H do CHÁ. Ele não está tendo atitude. O profissional completo é o que tem o CHA completo.
Tipos de competências técnicas e comportamentais
Competência técnicas – tudo que se aprende a uma função especifica, está ligada a função, é o que o profissional irá executar no seu trabalho. Ex. motorista tem que saber dirigir, estar habilitado.
Competência comportamental – saber se relacionar com as pessoas, saber se comunicar com as pessoas. Ser agradável, educado.
Em um processo de recrutamento, é importante avaliar as competências técnicas e as comportamentais.
Competência do entrevistador
O entrevistador precisa estar preparado, só assim ele poderá fazer uma boa seleção, que atenda as necessidades da organização.
Ser um planejador. A entrevista dever planejada anteriormente, o roteiro elaborado com antecedência, avaliar o contexto da entrevista as forças, fraqueza, cumprir o prazo e horário, para que o entrevistado possa se sentir respeitado.
Ser criativo. É importante até para deixar a entrevista mais tranquila para o candidato, fazer uma brincadeira com o dia a dia da atividade. Inovar na entrevista e na dinâmica, ser um pouco flexível, isso traz criatividade para o entrevistador.
Ter sensibilidade. É importante a sensibilidade porque o momento de processo seletivo é tenso para o candidato, e o entrevistador deve procurar deixa o entrevistado a vontade, entender que esse momento é difícil, deve procurar praticar a empatia, se colocar no outro do outro, ter percepção do que outro está sentindo, ter compaixão do outro. Sensibilidade é perceber o tom da entrevista, quando deve deixar o momento sério e quando pode deixar mais descontraído.
Ser ético sempre
Tipos de entrevistas
No processo de recrutamento e seleção a organização precisa ter em seu RH estabelecidas os tipos de entrevistas que irá utilizar de forma no processo de recrutamento. Aqui vou citar três tipos de entrevistas.
- Entrevista não estruturada: o foco principal é colocado pelo entrevistador, porém sem um roteiro fixo de pergunta. Exemplo: O entrevistador pede para o candidato falar de sua vida profissional, falar dos principais pontos que ele acha importante de sua vida profissional. O cuidado é para não perder o foco, e o entrevistador pode perder o controle da entrevista.
- Entrevista estruturada: existe um roteiro estabelecido de perguntas baseadas no perfil da função a ser preenchido, tem um roteiro de perguntas sobre as competências, sobre as atividades exigidas para os cargos. Mais um motivo para que a organização tenha uma boa descrição de cargo. Assim o candidato vai responder sobre as atividades que vai executar na função que vai exercer.
O número mais adequado de perguntas pode ser entre 12 a 13 perguntas.
A duração de uma entrevista pode estar entre 40min a 60 min.
- Entrevista situacional: nesse tipo de entrevista o entrevistador cria um contexto, uma situação, fala de algo que já aconteceu com foco no cargo a ser preenchido e questiona o entrevistado em como ele lidaria com a situação, o que faria se isso acontece, tornando difícil para o candidato inventar algo. Esse tipo de entrevista a pessoa não tem como inventar, é mais verdadeiro.
Dinâmica de grupo no processo seletivo
Existem diversas dinâmicas de processo seletivo, a importância da aplicação de dinâmica é para avaliar as competências comportamentais e interpessoais. Vou citar três tipos de dinâmicas.
Dinâmicas de apresentação: tem por finalidade conhecer o candidato de forma mais abrangente.
- Dinâmica de consenso: visa avaliar a capacidade do candidato de entrar em consenso, bem como perceber o grau de flexibilidade de cada um.
- Dinâmica de construção: tem a finalidade de avaliar algumas competências como: comunicação, criatividade, foco em resultado e tolerância ao estresse.
Importante ter sistemática definida para manter banco de currículo atualizados e ou mecanismo de busca de candidatos, principalmente em cargos com muita rotatividade.
Essas são as necessidades que esse subsistema requer, para que o RH no processo de recrutamento e seleção possa cumprir seu papel na gestão estratégica das organizações.